Роструд снова напомнил работодателям о простом правиле: штрафовать сотрудников за рабочие проступки нельзя, хотя на практике эта схема до сих пор встречается. Я внимательно разобрала, что именно говорит закон и как это соотносится с тем, что многие видят в реальных компаниях. Важно понимать разницу между дисциплиной и удержаниями, потому что последствия для работника и работодателя разные. Разобрала главное, что важно понять заранее.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает штрафы как дисциплинарное взыскание, и это ключевой момент для темы «запрет штрафовать работников». В статье 192 ТК РФ прямо перечислены допустимые меры: замечание, выговор или увольнение. Это означает, что если вам объявляют именно «штраф» за опоздание, ошибку или несданный отчёт, то такая формулировка уже выходит за рамки предусмотренных законом дисциплинарных мер. Даже когда проступок реальный, способ реакции работодателя должен оставаться в правовом поле.
Отдельно Роструд подчеркнул позицию в письме от 26.02.2025 № ПГ/01911-6-1: работодатели не вправе применять к сотрудникам штрафы за дисциплинарные проступки. Для обычного работающего человека это важно тем, что «роструд запрет штрафовать» – не новая идея, а повторяемая и подтверждаемая линия контроля. Письмо не заменяет закон, но помогает увидеть, как надзорный орган трактует норму и какие практики считает нарушением. То есть спорная «корпоративная традиция штрафов» не становится законной от того, что к ней привыкли.
При этом заголовки иногда создают иллюзию, будто любое снижение выплат автоматически незаконно, и здесь важно уточнение. Речь именно о штрафах как дисциплинарном взыскании, а не о любых ситуациях, когда выплата может измениться по основаниям, предусмотренным документами и законом. В реальности спор часто начинается с языка: работодатель называет удержание «штрафом», а затем пытается оформить это как внутреннее правило. И именно поэтому полезно понимать, как действует запрет: он относится к дисциплинарным проступкам и к попытке «наказать рублём» вместо предусмотренных статьёй 192 мер.
Роструд также ранее размещал разъяснения на портале «Онлайнинспекция.РФ», и общий смысл сохраняется годами: дисциплинарная ответственность имеет закрытый перечень мер. Для работника это практический ориентир, который помогает не спорить на эмоциях, а отделять законные процедуры от привычных рычагов давления. Для работодателя это сигнал, что «экономить на дисциплине» через штрафы рискованно, особенно на фоне общего тренда на усиление контроля за соблюдением трудового законодательства. Чем регулярнее компания применяет штрафы, тем сложнее потом доказать добросовестность кадровых решений.
Здесь мы подходим к главному, что я вижу в своей практике как коуч. За сухой фразой «штрафы запрещены» стоит человек, который одновременно хочет сохранить профессиональную репутацию и защитить границы. В моменте многие выбирают молчание, потому что боятся выглядеть конфликтными или «проблемными» сотрудниками. И чем выше усталость и тревожность, тем легче согласиться на правила, которые изначально не должны были появляться.
Психика обычно реагирует так: сначала включается стыд за ошибку, затем приходит желание «быстро закрыть тему», и на этом фоне человек подписывает или устно принимает то, что потом сложно оспаривать. Вторая частая ловушка – выученная беспомощность, когда кажется, что «так везде», и значит, спорить бессмысленно. На деле выигрывает тот, кто возвращает себе взрослую позицию: разделяет проступок и наказание, признаёт ответственность за работу, но не берёт на себя чужие незаконные правила. Спокойная твёрдость в таких ситуациях обычно эффективнее, чем резкие эмоциональные качели.
Если вы сталкиваетесь с практикой «штрафов», сначала проверьте формулировки: что именно написано в приказе, локальном акте, служебной записке, расчётном листке, и где фигурирует слово «штраф» или аналогичная логика наказания. Дальше полезно помнить базу: по статье 192 ТК РФ дисциплинарные меры ограничены замечанием, выговором или увольнением, и именно так работает запрет, о котором напоминает Роструд. Когда работодатель запускает дисциплинарную процедуру, она должна быть документирована корректно, с объяснительными и фиксацией обстоятельств, иначе даже законные меры становятся уязвимыми. В моём Telegram-канале я даю разборы рабочих формулировок и спокойные сценарии разговора, которые помогают удержать границы без демонстративной конфронтации.
Со стороны работодателя, если задача действительно в дисциплине, вместо штрафов работают обучение, наставничество и настройка процессов, а не наказание в рублях за каждую ошибку. Со стороны работника полезный навык шире одной новости – фиксировать договорённости письменно, просить юридически корректные формулировки и отделять оценку личности от оценки результата. Это не про «качать права», а про профессиональную гигиену и зрелые отношения в найме, где у каждой меры есть законное основание. Я продолжаю держать фокус на этой взрослой опоре и собираю рабочие инструменты рядом в Telegram-канале про карьеру и права работника.